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潘金莲三级金金瓶瓶

时间:2020-09-28 22:28  编辑:吉首家电维修

潘金莲三级金金瓶瓶

论文题目:XX公司薪酬结构优化研究

姓名(签字):

年级:xxxx

专业:企业管理

研究方向:薪酬结构设计

导师:xxxx

选题日期:年月日

导师审查通过签字:

导师审查通过日期:

目录

1研究背景及其意义1

1.1研究背景1

1.2研究意义1

2文献综述2

2.1薪酬结构的影响因素研究2

2.2薪酬结构的后果影响因素5

2.3薪酬结构的决策研究8

3研究内容9

3.1薪酬满意度的测量9

3.2数学模型的构建11

4研究方法及技术路线11

4.1研究方法11

4.2技术路线13

5论文结构14

6预计创新点和难点15

6.1创新点15

6.2局限性15

7参考文献15

1研究背景及其意义

1.1研究背景

在以往薪酬问题研究中,很多学术研究都集中在薪酬水平上,着重研究员工薪酬,尤其是高管薪酬的绝对值对员工行为或者企业绩效的影响,然而,薪酬的结构设计的影响可能更不能忽视。Mehran曾经指出促使管理者增加企业价值的不是薪酬的水平量而是薪酬的结构或形式[1]。薪酬结构的成功设置,既能够对员工产生正向激励作用,提高企业绩效,同时,又能增加员工的满意度和努力程度。因此,薪酬结构已经成为企业界和学术界研究的热点问题。

但是,由于我国独特的经济体制和公司治理结构,关于薪酬的研究起步比较晚,而且主要是规范研究的,研究方法上主要回归分析和搜集数据进行描述性统计分析,在薪酬结构优化研究上仍有很多空间。并且薪酬结构的优化研究将更加科学地解释和设计企业的薪酬结构,在有限资源下,创造更好的业绩,营造更为和谐的企业环境。

1.2研究意义

(1)理论意义。本研究的薪酬结构含义指的薪酬结构主要是指组织中不同薪酬形式的薪酬水平、相互比例关系。薪酬结构优化是指在一定约束条件下,组织合理的选择薪酬形式、确定薪酬水平以及所形成的薪酬结构,以期实现最优目标的决策过程。薪酬结构优化是薪酬管理的一项重要基础活动,是任何组织所普遍存在、不可避免的。相关研究发现:不同的薪酬形式、薪酬水平以及所形成的薪酬结构对员工的工作满意度、绩效、流动率、就业稳定、旷工率、风险担当、组织公民行为、成就感知、抑郁、抱怨和辞职等诸多方面有很大影响[2]。简而言之,薪酬结构直接影响员工的满意度、努力程度,并最终影响企业的绩效[3],在设计薪酬结构时必须以薪酬体系目标为前提:确保企业合理控制成本和帮助企业有效激励员工。本项研究从理论上将相关的学术研究进一步拓展,丰富了薪酬结构决策研究,尤其是薪酬结构优化研究。

(2)现实意义。本研究提出的决策模型促使组织有意识地评估薪酬形式、薪酬水平的选择,理解薪酬结构以及其对组织的结构、系统、策略和员工的影响,研究如何决策并优化薪酬结构从而提升员工的满意度、激励度,并最终提升企业绩效。

无论对于理论层面还是实践层面,这都是重要研究范畴,但是很少有文献涉及到薪酬结构优化领域。

2文献综述

薪酬及薪酬结构是人类在日常的经济社会活动中所普遍触及的利益范畴。研究薪酬结构的影响因素、薪酬结构的后果影响是科学地进行薪酬结构决策的前提,根据它们之间关系,该领域的研究大体分为三类:一是研究薪酬结构的影响因素;二是研究薪酬结构的后果影响;三是研究薪酬结构的决策。

2.1薪酬结构的影响因素研究

围绕薪酬结构的影响因素学者们进行了大量的研究。薪酬结构的影响因素非常丰富,总体上包括三个层次:环境因素、企业因素和员工因素。

(1)环境因素

企业的薪酬结构必然是基于经济、劳动力市场、政府力量、法律、社会对企业形象认知等外部环境因素而决策、实施。

从经济学角度看,薪酬就是劳动者在劳动市场上所呈现的劳动力价格,所以劳动力市场状况是薪酬决策的重要影响因素。例如,Levine[4]研究了劳动力市场对薪酬调整的影响,实证结果表明:当密切相关职业的市场工资存在差异,大多数受访者不建议调整公司内部工资结构;但当职业并不密切相关(如蓝领对应白领),大多数受访者倾向调整相对工资,以反映市场力量。

政府及相关法律对企业的薪酬也会产生影响,如政府补助显著增加高管薪酬,而对普通员工薪酬没有显著影响,从而增加薪酬差距[5]。如劳动合同法、最低工资标准等法律法规会对薪酬水平产生约束影响。

此外,社会媒体等外部主体对企业的评价、形象认知也会影响企业的薪酬结构决策,如Chen等[6]研究发现,在其他条件相同的情况下,社会媒体报道频繁、有更多积极的消息,则首席执行官现金薪酬会更高。

(2)企业因素

①企业自身性质影响

企业的决策者首先会从企业自身的角度去考虑薪酬结构决策,具体因素包括战略定位[7],人力资源实践[8],支付能力[4]、杠杆效应[9]、承诺管理[10],资产规模、行业特性、区域范围、产权所属性质、股权结构等。如谌新民和刘善敏[11]研究发现:资产规模、行业特性、区域范围、股权结构对经营者年薪、持股比例和经营绩效具有深刻影响,完善上市公司经营者报酬激励的方向应是建立多元化的报酬结构。企业的产权所属性质对薪酬结构有重大影响,如扈文秀和穆庆榜[12]研究发现国有金融类上市公司高管薪酬明显高于非国有金融类上市公司高管薪酬,而其绩效差异却不显著。Cao等[13]研究发现在国有控股公司的现金流权利对以会计为基础的薪酬-绩效关系产生重大影响;在私人控股的企业,现金流权利对以市场为基础的薪酬-绩效关系产生重大影响;国资委控制公司的CEO薪酬对上述两种关系都没有影响。

②企业中相关主体的权利结构影响

薪酬决策是一个涉及企业、员工、股东、高级经理人等多个相关主体的利益博弈过程,所以影响薪酬结构的一个极为核心因素是企业中的相关主体的权力结构。

首先,围绕公司治理这一范畴,学者进行了大量的研究工作。Cornett等[14]研究指出,公司治理中的股权机构、投资人董事和独立董事都会倾向减少可操纵性应计利润的使用,这些因素在很大程度上抵消了股权薪酬对盈余管理的鼓励影响,显著减少激励性薪酬对企业业绩的影响。Sakawa等[15]研究表明激励性薪酬一定程度上解决代理冲突,其效果在外资公司表现的更好;具有内部控制制度的公司治理机制倾向选择短期激励性薪酬方案。而对于家族企业,如果公司首席执行官是非家族成员,则董事会的超额薪酬与董事会中的家族成员比例成正相关的;反之,则董事会的超额薪酬与董事会中的家族成员比例表现为不相关关系[16]。

其次,管理者的权力是影响薪酬结构的另一个重要权力因素。管理者的持股比例和持股薪酬在总薪酬中的比例这两个因素与公司绩效呈正相关系;并且,持股薪酬形式更被广泛用于那些拥有更多外部董事的公司,内部或外部股东持股比例更高的股份公司倾向更少使用持股薪酬[17]。

中国情境下的公司治理、高管权力对薪酬决策的影响具有独特的特点。权小锋等[18]研究发现:国有企业高管的权力越大,其获取的私有收益越高,但中央政府控制的国有企业高管偏好隐性的非货币性私有收益,而地方政府控制的国有企业高管更偏好显性的货币性私有收益。

(3)员工因素

首先,企业的员工特性影响着企业、员工的薪酬偏好。员工人力资本的互补(或替代)性与专用(或通用)性的强弱将直接影响到对个人绩效考核与计量的可行性与否,进而影响到对于不同薪酬制度安排的选择问题[19]。Yang和Klaas[20]实证研究表明,公司人力资源特点影响着薪酬支付的差异和公司财务业绩之间的关系,这种关系在本质上是曲线的,适度的薪酬差异能导致更积极业绩成果。

并且,不同工作类型的员工对上述关系作用感知是有差异的。Grund和Westergaard-Nielsen[21]研究表明,企业工资增长的差异通常与公司业绩负关联,这种负关联现象白领员工表现得比蓝领员工更明显。这种现象合理的解释是更大的工资增长差异能引起较高的货币激励,但更能引起员工不公平,从而削弱了员工的努力程度。

其次,员工的性格类型影响着员工的薪酬感知。杨伟等[22]研究表明,当组织成员的性格是外向倾向较高时,合作性薪酬结构会比竞争性薪酬结构更好地促进成员间的知识共享。

最后,员工能力是影响薪酬偏好和企业薪酬决策的重要因素。Cadsby等[23]研究得出,能力强的员工更倾向选择绩效工资;然而,厌恶风险的员工都不愿意选择绩效工资,并且绩效工资对于他们的激励效应也小。Dutta[24]研究表明,当管理者经验在很大程度上是公司特定的,则其薪酬-绩效敏感性较低;当管理经验在很大程度上是公司通用的,则其薪酬-绩效敏感性较低高。Casas-Arce和AsísMartínez-Jerez[25]实验表明,当参与者的能力是异质时,因为很多参与者认为能力太低而不能通过努力来克服绩效差距,所以锦标赛薪酬的激励效果不明显。此外,员工及CEO的风险态度影响薪酬结构决策,企业通常偏好具有风险共担特性的绩效薪酬模式,但通常CEO的风险偏好是递减的[26]。

(4)启示:

总之,影响薪酬决策的因素很多,各种薪酬制度安排都有其自身的独特优势,没有一种绝对“优”或者绝对“劣”的薪酬制度,所以一切薪酬决策及制度将依据包括人力资本特性在内的企业内外部环境和条件为转移[19]。综上,得到以下的启示。

启示1:外部环境因素(如法律、劳动力市场)对员工的薪酬水平决策产生约束(上限、平均水平、下限)。

启示2:企业因素(如战略、支付能力、成本控制、管理者偏好)对薪酬形式、水平决策起到决定性的主导作用。

启示3:员工因素(如需求、偏好、期望、绩效)对薪酬形式、水平决策起到软性影响作用。

2.2薪酬结构的后果影响因素研究

薪酬结构的后果影响也是进行薪酬结构决策必须要考虑的重要方面。很多研究都发现不同的薪酬组合包、薪酬水平以及对应的总体薪酬对员工、企业都有重大影响[27],这些影响具体包括员工的工作满意度、努力程度、个人绩效、流动率、就业稳定、创造力、组织承诺等,以及企业的总体绩效、品牌形象、吸引力等。

(1)单个薪酬形式的影响

薪酬结构是由不同薪酬形式的配置组合而构成的,而不同薪酬形式的影响通常是有差异的。固定薪酬、绩效薪酬和间接薪酬是三种基本的薪酬形式,它们的影响差异是进行薪酬决策、薪酬管理的依据,所以研究它们的影响差异是必然的。Cadsby等[23]比较研究绩效薪酬与固定薪酬的各自影响,结果表明绩效薪酬模式能显著提高公司生产力。随后,学者们的注意力聚焦到不同的绩效薪酬的影响差异方面研究。Casas-Arce和AsísMartínez-Jerez[25]研究表明,锦标赛薪酬模式可以消除常见代理人绩效的消极影响,从而有助于绩效提升。权小锋等[18]对激励薪酬与操纵性薪酬的各自影响进行比较研究,研究发现激励薪酬具有正面的价值效应,而操纵性薪酬具有负面的价值效应。类似,Maris和Korok[28]研究认为,绩效薪酬不仅可以激励现任的管理者,也会影响潜在应聘的管理者类型。以上研究表明不同薪酬形式的影响存在差异,这对薪酬决策具有很大参考依据。

(2)组合薪酬形式的影响

上述这些文献仅是从单个薪酬形式角度研究薪酬的后果影响,近来有学者从具体薪酬组合的角度进行了相关研究。首先,研究结果表明薪酬结构的影响是显然的。杨伟等[23]研究认为,合作性薪酬结构与组织成员间的知识共享正相关;竞争性薪酬结构与组织成员间的知识共享负相关。从薪酬结构的激励效果角度,周仁俊等[29]研究表明:高薪低在职消费型激励效果最佳,低薪高在职消费型激励效果最差;货币薪酬的提高会增强薪酬结构的激励效果,在职消费水平的提高则会降低薪酬结构的激励效果,股权激励对薪酬结构的影响是双向的并在一定程度上受货币薪酬的影响。另外,学者围绕组织承诺、经理管理防御行为、员工的忠诚度和投入度等领域研究薪酬结构的影响。张娴初和王全纲[30]研究表明,薪酬结构对组织承诺各维度均有显著影响。白建军和李秉祥[31]研究结果表明,货币薪酬结构与经理管理防御存在较强的关联性。事先给定的固定薪酬与经理管理防御水平正相关,而与业绩挂钩的浮动薪酬则与经理管理防御水平负相关;固定薪酬比重越高,经理管理防御程度就越高;浮动薪酬比重与经理管理防御水平之间呈“U”型关系。胡宁[32]研究发现弹性薪酬比例分别与员工的忠诚度、投入度之间并非呈简单的正向线性关系,而是呈倒“U”型;员工岗位不同,弹性薪酬比例对员工行为的影响也不完全相同;就大部分岗位而言,中等程度的弹性薪酬比例比较适宜。

(3)薪酬结构、薪酬水平的综合影响

薪酬结构、薪酬水平二者的综合影响也吸引了学者的关注。一方面,普遍的研究表明,薪酬水平与员工绩效具有明显的正相关[33]。另一方面,学者通过实证方法研究了薪酬结构以及薪酬水平对员工的努力态度、行为和绩效的影响。如Brown等[34]研究表明,薪酬结构、薪酬水平二者对资源效率、病人护理的结果和财务绩效存在非线性正相关关系和交互效果。不同的薪酬形式与薪酬水平对于管理层具有不同的激励效果和激励强度[29]。进一步,Mehran[17]研究得出,薪酬模式比薪酬水平更能有效激励管理者从而增加企业价值。但在特定行业和企业性质情境下,学者得到不同结论。扈文秀和穆庆榜[12]实证研究发现,我国金融类上市公司高管薪酬水平和薪酬结构与公司绩效均基本无关。关于这种结论的差异,本文给出的一个推断解释是:金融行业具有垄断性质,进入门槛高,高管薪酬的市场化低,所以高管薪酬水平、薪酬结构与公司绩效均基本无关,这为学者留下了进一步的研究空间。

(4)企业高层管理者的特殊影响

高管是组织运行系统中核心资源因素,虽然数量少,但是影响大。所以,高管薪酬与企业绩效关系是公司治理和人力资源管理领域的热点研究之一。以股权激励为主的弹性薪酬激励能使得企业与高管实现利益分享、风险共担,是高管普遍的薪酬激励形式之一。Mehran[17]研究认为管理者的持股比例和持股薪酬在总薪酬中的比例这两个因素与公司绩效呈正相关系。姚艳虹和龚一云[35]发现:高管人员弹性薪酬制与企业绩效正相关;弹性薪酬比例在一定区间时对企业绩效有积极意义,并非弹性薪酬比例越高越有效。Kuo等[36]实证结果表明,首席执行官的股权激励薪酬对公司绩效的积极影响,这种影响在那些股权激励薪酬处于中低水平、且利润较低的企业更加明显;增加股份支付比率会对公司产生有益的影响。上述研究整体上认为高管薪酬及薪酬结构与企业绩效成正相关的,但也有学者给出不一致的结论。谌新民和刘善敏[11]研究发现:经营者的持股比例与经营绩效有显著性弱相关关系;两职兼任的经营者年薪、持股比例与其绩效均不具有显著相关性。本文作者认为出现这种差异的主要原因是在于高管薪酬是否基于市场定价,还是基于其他因素定价主导;如果是前者情况,则高管薪酬水平及薪酬差距与企业绩效成正相关,反之则不然。针对高管薪酬差异的影响,学者也得出不同的结论。李绍龙等[37]研究发现:高管团队垂直薪酬差异与企业绩效呈正相关关系;高管团队垂直薪酬差异与水平薪酬差异对企业绩效具有交互作用。相反,张正堂[38]基于竞赛理论实证表明,高管团队薪酬差距对于企业绩效的影响是负向的。

高管的薪酬结构会对他们自身的行为产生很大影响,如高管的决策行为、离职行为等。首先,高管的股票薪酬形式会对高管的决策行为,尤其是投融资行为产生很大影响。Brisker等[39]研究结果表明,持有高比例的股票薪酬的管理者对股票价格变化较为敏感,当他们相信股票被高估的时候,他们更有可能倾向发行股票,反之则不然。然后,高管的货币性报酬也形式会对高管的决策行为产生很大影响。赵息和李粮[40]研究结果显示,当国有企业高管薪酬结构中短期货币性报酬的比例较高时,高管会在业务量下降时迅速调整企业资源,从而导致较低水平的费用粘性;而当高管薪酬结构中短期货币性报酬的比例较低时,面临企业业务量的下降,高管将会延迟企业资源的调整,以待业务量回升。此外,有的学者研究薪酬结构对顶级的CEO团队流失的影响,如Ridge[41]研究表明,薪水的差异和不一致对顶级的CEO团队流失有独特的反向效果;并且,高管薪酬结构的组成元素都独立并也交叉影响顶级的CEO团队成员的行为。

(5)启示:

无论何种薪酬形式、薪酬水平及所形成的薪酬结构,必须满足员工和企业之间的匹配性,以及薪酬与绩效之间的激励性。个体薪酬特征的偏好与组织所提供的薪酬特征之间的匹配程度对薪酬满意产生正向影响;分配规则匹配、薪酬水平匹配、薪酬结构匹配等对薪酬满意各维度影响程度较大,薪酬研究应给予个体差异、个人—组织匹配、分选效应以足够的关注[42]。综上说述,得到以下启示。

启示4:薪酬影响的范畴很多,最终影响企业绩效,这恰恰是企业最为关注的。

启示5:不同的薪酬结构的影响差异是显然的。

启示6:无论何种薪酬形式、薪酬水平及所形成的薪酬结构,必须满足员工和企业之间的匹配性、薪酬与绩效之间的激励性。

2.3薪酬结构的决策研究

薪酬结构的决策是一个复杂的系统问题,尽管大量的文献讨论这个主题,但合理的具有可用性的决策方法研究是非常有限的。薪酬要素的选择及权重的赋值是进行岗位或能力评价的基础性工作,从而影响到薪酬水平及结构。著名的运筹学家Charnes,Cooper,andFerguson1955年在重要的管理学期刊《ManagementScience》开创新地将线性规划方法应用于确定高管人员薪酬计划中的因素权重,从而进行薪酬设计,该方法目标是在没有违反内部一致性的前提下最大化外部一致性[43]。类似的工作,Rehmus和Wagner[44]1963年构建线性规划来找到一个薪酬因素权重系统进行基本工资设计,最大限度地减少所设计薪酬和当前薪酬的差异总和。Fabozzi和Bachner[45]1979年基于职级和资历两个方面考虑,开发了适用于不同情境下的线性规划和目标规划模型,来确定公务员基本工资。

关于薪酬调整决策方面,学者们做出了一定的贡献。Bruno[46]1971年开发了一种线性规划的工资评价模型用于在不违反层级和预算情况下学区教职人员的工资调整决策。Garcia-Diaz和Hogg[47]1983年基于岗位重要性和工作绩效两个因素,给出了2个数学规划模型解决高管薪酬调整的决策优化问题。第一个模型解决高管薪酬调整幅度的决策优化问题,其目标函数是最小化高管薪酬与外部的差距;第二个模型解决高管薪酬调整间隔期的决策优化问题,即在确定薪酬增幅的基础上,最大化计划增加薪酬与理想薪酬分布的拟合度。Szmerekovsky[48]通过构建一个数学模型,同时保证由委托方选择薪酬支付具体活动和由经理人选择支付活动的时间进程,从而最大化双方的净现值。

组织的薪酬结构决策是一个涉及多主体、多目标、多约束的复杂性管理活动,具有很强的实践背景。考虑到科学研究必须基于统一的语义情境下开展,参考相关文献及本研究的实际,进行如下界定。薪酬水平是指整个企业员工平均总薪酬的高低状况以及每个薪酬形式的薪酬多少。薪酬结构是指员工的总体薪酬体系中所包含的薪酬形式、每个薪酬形式的薪酬水平,以及所形成的比例关系。另外,考虑到科学问题通常不可能在一次研究中将所有或众多的问题都解决,所以设定本文的研究假定:研究对象为经济性薪酬;组织的员工都是同质的、具有相似的(或平均的)薪酬偏好和需求,没有考虑员工类别及能力方面的差异。另外,员工的薪酬参与、沟通、协商会导致更大的员工理解和承诺,可以产生有益的影响[49];并且,薪酬结构决策在一定程度上更多满足员工的需求,才能更大限度激励员工。所以,本文强调在薪酬决策过程,企业除了考虑的成本控制、绩效完成等因素之外,还要考虑员工的参与、沟通,充分关注他们的薪酬意愿和偏好,以期实现更大的员工激励。

3问题界定及研究内容

3.1问题界定

薪酬是劳动关系的核心,是一个既能激励员工行为又能影响组织绩效的强大工具。从组织的角度,薪酬是组织运营的一项成本,同时也是促使员工劳动的手段;而从员工的角度,薪酬是员工付出劳动所得的报酬,也是满足员工各项需要的一种方式。广义上全面薪酬可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬两种。本文主要是以经济性薪酬为研究对象,即是指工资、奖金、福利、补贴、股权等实实在在的经济因素。

本文的目的是根据企业和员工的具体情况,通过科学的优化模型设计,以达到最佳的薪酬结构。在设计模型时,我们考虑两种情况,一方面考虑到绩效薪酬为导向的岗位,基于一定成本约束条件下的最大化员工满意度即最大化企业绩效。另一方面考虑一些非绩效导向的岗位,也就是岗位只要求员工完成常规工作,产生合乎要求的绩效水平,所以面对这样的岗位,设计基于一定绩效要求基础上的最小化成本消耗。

3.2员工薪酬、激励、努力和绩效的关系机理

员工付出努力为企业带来绩效,企业报之以薪酬,这两个方面构成雇佣关系中最本质的基本权利、义务关系。所有的雇佣关系都必须来协调和平衡两个基本目标:员工追求更多的薪酬,企业追求更多的绩效;并且,薪酬和绩效存在着与生俱来的相互作用的复杂耦合关系。所以,研究薪酬与绩效的关系机理是有效进行薪酬决策、薪酬管理实践的前提,也一直是吸引学者孜孜以求的热点研究领域。该领域的经典研究,最初可以追溯到1964年,Vroom[49]在《Workandmotivation》中提出来的激励理论,即期望理论。期望理论认为:人们的行为是以最大化结果的预期满意为驱动的;对应的过程模式表示为:个人努力→个人成绩(绩效)→组织奖励(报酬)→个人需要;这种激励关系用公式表示为:激励力=期望值×效价。此外,委托代理理论(Jensen和Meckling[50],1976;Eisenhardt[51],1989)是薪酬激励范畴另外一个经典的理论,该理论着重研究在利益相冲突和信息不对称的环境下,委托人如何设计最优(薪酬)契约激励代理人。该理论假定个体是完全理性的和有明确的个人偏好,认为个体的努力行为完全是受自我利益(self-interest)激发驱动的,这种自我利益是一个关于财富和安逸(更少的努力)的期望效用函数。上述这两种理论都认为薪酬激励影响着个体的努力程度,并因此影响个体的绩效;反过来,个体绩效会影响到薪酬。

基于经典的激励理论,学者围绕绩效的前因后果机理进行大量研究,其中最为广泛认可的共识是:绩效是一个关于员工知识(Knowledge)、能力(Ability)、环境(Environment)和激励(Motivation)的函数。如Libby和Luft[52]在总结先前的各种观点基础上,给出绩效的概念公式:绩效=f(能力,知识,环境,激励)。当然,后来有学者(如文献[53])引进了技能(Skill)因素,认为个人的知识、技能、能力(KSAs:Knowledge、Skill、Ability)与环境、激励一起决定着个人绩效,提出了修订的绩效公式:绩效=f(知识,技能,能力,环境,激励)。

研究发现努力程度对薪酬激励和绩效之间的关系具有中介效应,努力决定了个体应用知识、技能和能力到工作中的程度,从而影响个体的绩效。后来,学者Bonner和Sprinkle[54]综合了前人研究成果的基础上,考虑到个体认知因素的影响,提出了新的关于薪酬激励、努力程度和绩效关系的综合理论框架(如图1所示),认为员工的内在认知(如期望、自我利益、自我效能、偏好)影响薪酬激励对员工努力程度之间的关系。后来,学者进一步证实了薪酬结构(薪酬形式以及薪酬水平的组合)对员工的努力态度、行为和绩效的影响。Kuvaas[33]研究表明薪酬水平与员工的自陈绩效具有明显的正相关,内在动机对这些关系存在部分的中介效应;员工对于薪酬形式是有偏好的,且不同薪酬形式对员工的激励是不一样的,以至于对绩效的影响也不一样。

综合上述理论及观点,可以得到以下共识。第一,对于相同的薪酬总成本,但是因员工之间的认知、偏好的差异,则其对员工的激励效果可能不一样,所以,根据员工的意愿进行薪酬结构决策优化,从而提升企业绩效是非常必要的。第二,薪酬与绩效之间存在正向影响关系链:薪酬影响员工的薪酬满意度,薪酬满意度影响员工的激励度,员工的激励度影响员工的努力度,员工的努力度最终影响员工的绩效。第三,毕竟影响员工努力度和最终绩效的因素包括很多方面:薪酬及薪酬激励度,员工的知识、技能和能力,任务的复杂度、难易度等,环境支持等;但是对于企业而言,员工的知识、技能和能力,任务的复杂度、难易度等,环境支持等在短期而言是稳定的,只有员工的努力程度是可以通过提升员工的(薪酬)满意度加以改变的,以至于提升绩效。所以企业更有效、更直接的绩效提升途径应是优化薪酬结构从而提升员工的工作满意度或激励度。简而言之,企业在进行薪酬结构设计决策时,最大化员工满意度,从而最大化企业的绩效,就成为决策者首选的最直接的优化目标。

3.1薪酬满意度的测量

本文以薪酬结构决策为研究切入点,对薪酬结构相关研究进行梳理,基于相关薪酬激励理论和机理,综合薪酬满意度测量方法的各自优点,给出了基于综合参照点的薪酬满意度评价方法,该方法兼顾了单维度测量方法和多维度薪测量方法的各自优点,并且符合现实状况,操作简单。

(1)单维度测量方法

单维度方法将薪酬满意度视作为一个统一的整体性构念,使用的是单一参照点(如价格、工资或目标),认为薪酬的满意显著受到与参照点比较所形成差异的影响。例如,Lawler和Blau[50]先后基于单维度方法思路给出相同的观点和方法,薪酬水平满意度是员工所感知的实际工资和参照对象工资之间的差异。单维度薪酬满意度测量方法的优点是构建简单,研究者很容易针对特定的研究情形,来构建所需要的薪酬满意度的构念;缺点是这种方法往往具有临时性,构建效度低,概念的通用性差[51]。

(2)多维度测量方法

然而,在许多情境中,多维度(多个参考点)测量方法能更好地捕捉薪酬满意度的“真正”的性质,显得非常必要。最初,Shapiro和Wahba[52]根据Lawler的工作进行实证研究,结果表明社会比较、工资历史、当前状态、实际工资、个人绩效和工作难度等6个变量与薪酬满意度有弱至中等强的相关关系,并给出了薪酬满意度的线性回归模型,进一步证明多维度测量方法的客观性。接着,Heneman和Schwab[53]提出多维结构的薪酬满意度概念,开发薪酬满意度问卷(PSQ:PaySatisfactionQuestionnaire),包括五个相对独立的薪酬维度:水平、收益、加薪、结构和管理;每个维度用4个李克特问项(Likertitem)来表现,所以薪酬满意度问卷(PSQ)的测试是不连续的、不精确的[53]。后来陆续有学者对薪酬满意度问卷(PSQ)进行了完善和应用。此外,学者Hart和Carraher[54]为了更精确地测量员工收益满意度而开发出收益态度量表(ATBS:AttitudesTowardBenefitsScale)。

(3)综合测量方法

综合以上理论和方法,这些研究的共同观点是:员工基于某个(些)参照点的薪酬比较差异,形成员工内心的薪酬满意度大小。员工感知到的薪酬满意度以及其维度构成受到薪酬政策、组织类型以及文化差异等因素的影响,雇主若想提升员工的组织承诺和组织公民行为,就不能单一追求薪酬水平的提高,而应强调整体薪酬系统的运转[55]。考虑到操作性、科学性、可理解性,本文给出自己的薪酬满意度定义和理解:现实中,薪酬形式通常非常丰富,且对于每一种薪酬形式,员工会综合考虑到社交、财务、历史、组织和市场等多种因素(或参照),提出一个较为理性的综合参照对象,即期望薪酬;员工的总体薪酬满意度是其得到的所有薪酬形式满意度的综合。为了避免因为绝对值比较的不公平、不科学和不可操作性,本文采用比率的方式进行薪酬满意度测量。

3.2数学模型的构建

设计薪酬结构时必须要达2个目标为前提:确保企业合理控制成本;帮助企业有效激励员工,并因而提升企业的绩效。所以,薪酬结构决策必须突破传统的只考虑外部环境、企业自身因素的局限,需要同时充分考虑员工的意愿,通过访谈、沟通了解员工的想法、偏好,让员工参与薪酬决策。这样做使得员工直接或间接参与薪酬决策,同时会提升他们的归属感和成就感。

设定员工可以获得种薪酬形式,对于第种薪酬形式,员工的期望薪酬为,所得到真实薪酬,对应的薪酬偏好(重要性)为,因受到实际情况和环境约束的影响,该薪酬形式有一定的限额约束(最小额、最大额)。基本信息见表1。

表1员工的薪酬偏好信息变量

薪酬形式

偏好权重

期望金额

最小额

最大额

金额

不同薪酬形式根据成本类型具体呈现为可变成本或固定成本,在这些众多薪酬形式中,绩效薪酬具有可变成本的特点,随着绩效的变化而变化,其它薪酬形式大体上呈现为固定成本的特点。基于这种情况本文设定了四种决策情形,分别构建了相应的薪酬结构优化模型。

4研究方法及技术路线

4.1研究方法

(1)薪酬满意度的测量方法

本文以薪酬结构决策为研究切入点,对薪酬结构相关研究进行梳理,基于相关薪酬激励理论和机理,综合薪酬满意度测量方法的各自优点,给出了基于综合参照点的薪酬满意度评价方法,该方法兼顾了单维度测量方法和多维度薪测量方法的各自优点,并且符合现实状况,操作简单。

(2)数学模型的构建

设计薪酬结构时必须要达2个目标为前提:确保企业合理控制成本;帮助企业有效激励员工,并因而提升企业的绩效。

通过运用运筹学的知识,构建四个模型,分别基于固定成本获得最大满意度即最大企业绩效和基于固定绩效的保持耗费最小成本,同时在这两个大类里面有区分了将员工视为同质和非同质员工两种形式。

(3)模型求解

该非线性规划模型通过常规的手工方法求解是非常难的,但也可以通过Lingo、Matlab等软件直接求解。

4.2技术路线

如图2所有

5论文结构

1绪论

1.1研究背景与意义

1.1.1研究背景

1.1.2研究意义

1.2文章主要内容及研究思路

1.2.1本文的主要内容

1.2.2本文的研究思路

1.3文章的研究方法及创新点

1.3.1本文的研究方法

1.3.2本文的创新点

2相关概念界定及理论综述

2.1薪酬结构的影响因素研究

2.1.1环境因素

2.1.2企业因素

2.1.3员工因素

2.2薪酬结构的后果影响因素

2.2.1单个薪酬形式的影响

2.2.2组合薪酬形式的影响

2.2.3薪酬结构、薪酬水平的综合影响

2.2.4企业高层管理者的特殊影响

2.3薪酬结构的决策研究

3研究模型

3.1薪酬满意度的测量

3.2数学模型的构建

4结论

4.1研究结论

4.2研究的局限性和研究展望

6预计创新点和局限性

6.1创新点

本文以薪酬结构决策为研究切入点,对薪酬结构相关研究进行梳理,基于相关薪酬激励理论和机理,综合薪酬满意度测量方法的各自优点,给出了基于综合参照点的薪酬满意度评价方法,该方法兼顾了单维度测量方法和多维度薪测量方法的各自优点,并且符合现实状况,操作简单。

在国内薪酬的研究起步比较晚,主要集中于规范研究的,研究方法普遍运用回归分析和搜集数据进行描述性统计分析,本文属于实证性研究,突破性地设计了一个经济性薪酬结构优化模型。

6.2局限性

薪酬结构决策是一个复杂的人力资源管理现象,本文仅以经济薪酬为考虑范围,以同质化员工为对象,以相同的薪酬需求、偏好为前提,构建了薪酬结构决策模型,还存在一定的局限和诸多后续研究。一方面,未来研究可以考虑根据员工的工作类型、职位差异、能力差异进行分类分析,提供更为兼顾实际的综合决策模型。另一方面,本文的薪酬结构决策没有将非经济薪酬等纳入薪酬的考虑范围,可能会对员工的薪酬满意度有一定的影响,这是今后研究应该扩展的方面。

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